Diciembre 04, 2025
El debate sobre la composición de los directorios vuelve al centro de la conversación.
No solo por la Ley “Más Mujeres en Directorios” o por el fallo sobre interlocking que espera definición de la Corte Suprema, sino también por un dato estructural que suele estar fuera del radar: cuántas sillas hay realmente disponibles y cómo las AFP, como inversionistas institucionales, eligen a los directores que representan el ahorro previsional de millones de personas.
En el último webinar del CGC UC y AFP Cuprum , Matias Zegers conversó con Ornella Bono (Managing Partner, Humanitas / Cornerstone Chile ) y Mario Barrera Foncea (Head of Local Equities, AFP Cuprum) sobre este proceso, sus límites y sus oportunidades.
Un universo acotado: pocas empresas, pocas sillas, poco recambio
- Menos de 500 empresas están reguladas por la CMF y, por tanto, dentro del universo donde invierten las AFP. No es un mercado “infinito”.
- En un directorio tipo IPSA, alrededor del 80% de los directores son elegidos por el controlador; solo un 20% responde a otros accionistas.
- Fotografía reciente IPSA: 244 directores, de los cuales 28 han sido elegidos por inversionistas institucionales (AFP), repartidos en 11 mujeres y 17 hombres.
- Cada año, las AFP eligen entre 11 y 44 directores; en 2024 fueron 26, de los cuales 10 eran mujeres.
- Los directorios se eligen cada tres años, usualmente por dos períodos, por lo que una silla puede permanecer ocupada seis u ocho años; en algunos casos, incluso 20 o 30 años.
El resultado: el espacio efectivo para renovar miradas, perfiles y competencias es mucho menor de lo que la discusión pública suele suponer.
¿Qué hacen realmente las AFP cuando eligen directores?
Desde la perspectiva de AFP Cuprum, el punto de partida es claro: la responsabilidad fiduciaria. El objetivo es que las compañías en las que se invierte estén bien gobernadas, tomen buenas decisiones y generen valor de largo plazo para los afiliados.
Al mismo tiempo, la regulación fija límites relevantes:
- Cada AFP puede invertir hasta 7% de una compañía, porcentaje que no alcanza para elegir por sí sola a un director.
- Por eso, la coordinación se realiza a través de la Asociación de AFP, en un espacio gremial formal donde se acuerdan perfiles y se trabaja con headhunters especializados.
- Las AFP no pueden influir en la gestión de las compañías: participan en la etapa de nominación y elección; desde ese momento, el director es director de la sociedad, no “de la AFP”.
El proceso interno parte por un análisis técnico:
- Estrategia y etapa de desarrollo de la empresa.
- Riesgos que está enfrentando (mercado, regulatorios, geopolíticos, tecnológicos).
- Tipo de acompañamiento que requiere el management
Lo que se busca hoy en un director o directora
Ornella Bono resumió las competencias en tres grandes ámbitos:
- Cumplimiento e integridad Carrera íntegra y sin conflictos de interés. Independencia real (incluyendo vínculos familiares, negocios conexos y cumplimiento de las reglas de interlocking). Compromiso de tiempo: lectura de información, estudio permanente, asistencia efectiva.
- Conocimiento y trayectoria Entender negocios complejos, regulados y de gran escala. Mirada amplia sobre finanzas, estrategia, riesgos y contexto. Capacidad de incorporar nuevas dimensiones de valor: sostenibilidad, riesgos geopolíticos, cadenas de suministro, ciberseguridad, tecnología, relación con la sociedad.
- Liderazgo y trabajo colegiado Criterio y buen juicio para intervenir donde corresponde, sin transformarse en un “gerente en la sombra”. Capacidad de influir y ser escuchado en una mesa diversa, sin ser ni “yes man” ni opositor permanente. Humildad para entrar a aprender un negocio que otros conocen hace años, escuchar primero, hacer preguntas que abran conversación y construir confianza.
El perfil ha evolucionado: de un director “duro”, orientado a confrontar al controlador, hacia un director independiente que acompaña al management, aporta visión estratégica y mantiene la independencia necesaria para decir lo incómodo cuando corresponde.
Para quienes aspiran a llegar a un directorio
El webinar fue claro en un punto: no se llega a un directorio IPSA solo tomando cursos.
- Se requiere un track record previo en empresas grandes o complejas, públicas o privadas, reguladas o no, pero con exposición a temas estratégicos.
- Experiencias intermedias —directorios de empresas familiares, comités asesores, fundaciones u organizaciones sin fines de lucro— pueden ser pasos valiosos de formación práctica.
- La capacitación especializada suma, pero es complementaria: no sustituye la experiencia real de haber visto una organización desde arriba y comprendido sus dilemas de largo plazo.
Hacia un sistema más legitimado: claves para la Alta Dirección
En un contexto de ley de cuotas, restricciones de interlocking y mayor escrutinio público, el espacio de los directores elegidos con votos de AFP es limitado, pero relevante. Desde la conversación con Ornella Bono y Mario Barrera se desprenden varias claves para los directorios y la Alta Dirección:
- Usar bien las pocas sillas disponibles para diversificar miradas, edades, trayectorias y disciplinas.
- Combinar independencia con colaboración, buscando perfiles que acompañen al management y aporten al mismo tiempo una voz crítica responsable.
- Fortalecer la inducción y formación de nuevos directores en materias de regulación, compliance y memorias integradas.
- Transparentar criterios de selección, tanto en las AFP como en los comités de nominaciones, y comunicar mejor cómo se eligen estos perfiles.
- Profesionalizar el camino hacia los directorios, promoviendo experiencias previas y evaluaciones periódicas de desempeño.
El desafío ahora es seguir fortaleciendo el proceso: ampliar trayectorias, profesionalizar la formación de nuevos talentos y transparentar los criterios de elección. Con pasos concretos y colaboración entre inversionistas, empresas y directorios, Chile puede avanzar hacia prácticas más modernas y preparadas para los desafíos que vienen.