PorMaría Gabriela Ugalde Romagnoli, profesora Centro de Gobierno Corporativo UC

Imagina la siguiente escena: es lunes por la mañana y un profesional de 24 años llega a su primer día de trabajo. Viene preparado para optimizar datos, automatizar procesos y proponer mejoras.

Su primera instrucción es imprimir los estados financieros del último trimestre. Todos. A una cara.

Lo que parece una anécdota de pasillo es, en realidad, una señal de algo más profundo.

Cuando este tipo de situaciones se normaliza, el problema deja de ser cultural. Se convierte en un problema de gobernanza.

El problema que muchos directorios no están viendo

Hoy conviven hasta cuatro generaciones dentro de una misma organización, con formas de trabajar, expectativas y lenguajes distintos.

Tradicionalmente, esta brecha se ha delegado a Recursos Humanos. Pero cuando impacta productividad, aprendizaje y retención de talento, ya no es un tema operativo.

Es una señal de que la organización no está logrando integrar sus propias capacidades.

Y eso es responsabilidad del directorio.

Dónde está el riesgo real

Cuando esta brecha no se gobierna, aparecen riesgos concretos:

• Pérdida de conocimiento crítico: sin mecanismos de transferencia, la experiencia acumulada se pierde.
• Fuga de talento clave: las nuevas generaciones no esperan. Si no encuentran desarrollo, se van.
• Fricción que limita la innovación: la diversidad sin integración genera silos, no ventaja competitiva.

El punto es simple: no gestionar esta brecha no es neutro. Tiene costo.

Qué debería estar discutiendo hoy el directorio

El directorio no gestiona la cultura en el día a día. Pero sí define si la cultura está alineada con la estrategia.

Algunas preguntas clave:

• ¿Estamos midiendo la rotación temprana y entendiendo sus causas?
• ¿Existe transferencia real de conocimiento entre generaciones?
• ¿Nuestra propuesta de valor conecta con el talento que necesitamos?

Y una más incómoda:

• ¿Estamos delegando este tema porque es operativo o porque no lo estamos viendo.

Porque lo que no se mide, no se gobierna. Y lo que no se gobierna, termina afectando resultados.

El talento no se pierde por falta de oportunidades. Se pierde cuando la organización no logra integrarlo.

Y cuando eso ocurre, no es un problema de Recursos Humanos. Es un problema de cómo se está gobernando la empresa.