Alejandra Wood y Luis Hernán Paúl
Centro de Gobierno Corporativo UC
Desde que las mujeres comienzan su vida laboral se enfrentan a un embudo en el camino para asumir cargos de alta dirección. Aunque en muchas economías representen cerca del 40% de la fuerza laboral, ese porcentaje cae drásticamente a medida que se va subiendo en el nivel jerárquico. En Chile, en las gerencias de primera línea solo 25,6% son mujeres y en los directorios, 22,1%.
Un dato más actual indica que el 12% de las gerencias generales las encabezan mujeres (Mercer, 2019). Si consideramos que buena parte de los directores suelen venir de estos cargos, imponer una cuota de 40% en directorios de empresas abiertas en bolsa, en un plazo de siete años, representa un avance más simbólico que real.
Se corre el riesgo de fracasar en lo sustantivo si no se aborda el fondo del problema: la falta y permanencia de mujeres en cargos de primera línea. La literatura habla de “capital de experiencia”. La mitad del ingreso de una persona durante su vida proviene del capital educativo inicial, y la otra mitad del capital, de experiencia acumulada. El problema: los hombres suelen ganar más valor de este segundo componente que las mujeres.
Si no se invierte en cambiar la realidad chilena, esta ley puede ser una foto para la galería, sin aportar valor a las empresas. Incluso puede restar valor si las mujeres escogidas en promedio tienen experiencias, capacidades y/o trayectorias profesionales menos relevantes que los hombres que desplazarían con las cuotas.
Vale la pena considerar la evidencia internacional. En Europa, hay países que han acompañado las cuotas con exigencias de formación y apoyo institucional. Estados Unidos optó por la autorregulación, sin cuotas, y entre sus empresas están las más exitosas y con mayores valores de mercado. Pareciera que lo que mejora el gobierno corporativo no es solo la presencia de más mujeres, sino que además a los directorios lleguen las personas con las capacidades requeridas para ejercer debidamente el cargo, sean estas hombres o mujeres.
Más que acelerar su ingreso a los directorios, lo necesario es facilitar la incorporación de más mujeres al mundo laboral, darles oportunidades para desarrollar carreras ejecutivas y para que alcancen puestos de alta dirección. Entre las que ya han seguido este camino, hay varias que demuestran ser muy buenas directoras. El desafío es que más mujeres sigan esa senda.
Pareciera que la diversidad importa, pero la competencia profesional también. Y una no debe ir en desmedro de la otra. Más mujeres en los directorios puede significar mejores decisiones, pero solo si llegan con las herramientas adecuadas en entornos que las valoren. Gobernar bien no es solo representar mejor, es decidir mejor.